Pembuatan Telor Asin

30 Mar

Telur asin adalah telor yang diawetkan dengan cara diasinkan menggunakan metode pemberian garam berlebih untuk menonaktifkan enzim perombak.
Di daerah Brebes Jawa Tengah, dikenal sebagai daerah penghasil utama telur asin. Industri telur asin di Brebes cukup meluas hingga tersedia berbagai pilihan kualitas telur asin. Masing-masing produsen memiliki trade mark sendiri-sendiri yang biasanya dapat dilihat pada kulit telur.

Telor asin berkualitas

Walaupun selera orang berbeda-beda, telur asin yang dinilai berkualitas tinggi memiliki ciri-ciri bagian kuning telur berwarna jingga terang hingga kemerahan, “kering” (jika digigit tidak mengeluarkan cairan), tidak menimbulkan bau amis, dan rasa asin tidak menyengat.
Anda berminat berminat memiliki usaha sampingan sebagai pembuat telor asin ?!?
Berikut ini adalah cara pembuatan telor asin yang mungkin berguna untuk anda.

Tahapan-tahapan dalam proses pengasinan

Buat adonan pengasinan:

  • Campurkan abu gosok dan garam dengan perbandingan 1:1 kemudian campurkan air secukupnya hingga adonan berubah menyerupai pasta, selain abu gosok kita juga dapat menggunakan bubuk bata merah yang telah di haluskan.
  • Bungkus telur dengan adonan tadi dengan tebal kurang lebih 2mm.
  • Simpan telur pada wadah pelastik selama 2-3 minggu di ruang terbuka (semakin lama telur disimpan akan semakin awet tapi, telur juga akan semakin asin)
  • Setelah selesai bersihkan telur hingga bersih dari sisa adonan dan pastikan kulit telur tidak pecah.
  • Agar lebih tahan lama kita dapat merendam telur yang sudah di bersihkan pada larutan air teh untuk menutup pori-pori telur yang terbuka saat proses pengamplasan.
  • Masak telur hingga benar-benar masak.

Proses Membuat Telur Asin

  • Yang pertama, pilih telur yang berkualitas bagus (saya rekomendasikan menggunakan telor bebek karena terbukti memiliki kandungan gizi yaang tinggi jika dibandingkan yang lain).
  • Kedua, cuci dan bersihkan telur dari kotoran yang melekat, disarankan menggunakan air hangat.
  • Ketiga, keringkan telur tersebut menggunakan lap agar lebih cepat.
  • Dan yang ke empat, amplas seluruh permukaan telur secara merata agar pori-porinya terbuka, jangan terlalu lama mengamplas permukaan telur karena permukaan telur akan semakin tipis dan mudah pecah.

Pengamplasan kulit telor

Perbedaan Antara Orang Pintar dan Bodoh

28 Mar

Anda tahu, apa perbedaan antara orang pintar dan orang bodoh ?!?
Dulu, saat kita masih bocah berseragam putih merah, definisi pintar adalah yang sering menjawab pertanyaan Bu Guru dengan benar, saat ujian selalu mendapatkan nilai memuaskan, akan tetapi, apakah sekarang perspektip kita masih sama dalam mendefinisikan orang pintar ?!?
Bukan yang biasa minum tolak angin pastinya,ĥē..ĥě..ĥě…
😀

Orang pintar biasanya banyak ide, bahkan mungkin telalu banyak ide, sehingga tidak satupun yang menjadi kenyataan. Sedangkan orang bodoh mungkin hanya punya satu ide dan satu itulah yang menjadi pilihan usahanya.

Orang bodoh biasanya lebih berani dibanding orang pintar, kenapa? Karena orang bodoh sering tidak berpikir panjang atau banyak pertimbangan. Dia nothing to lose. Sebaliknya, orang pintar telalu banyak pertimbangan.

Sebagian besar orang pintar, merasa paling pintar, sangat pintar menganalisis. Setiap satu ide bisnis, dianalisis dengan sangat lengkap, mulai dari modal, untung rugi sampai break event point. Orang bodoh tidak pandai menganalisis, sehingga lebih cepat memulai usaha.

Orang bodoh sulit dapat kerja, akhirnya berbisnis. Agar bisnisnya berhasil, tentu dia harus rekrut orang pintar. Walhasil boss-nya orang pintar adalah orang bodoh.

Orang bodoh sering melakukan kesalahan, maka dia rekrut orang pintar yang merasa tidak pernah salah untuk memperbaiki yang salah. Walhasil orang bodoh memerintahkan orang pintar untuk keperluan orang bodoh.

Orang pintar belajar untuk mendapatkan ijazah untuk selanjutnya mencari kerja. Orang bodoh berpikir secepatnya mendapatkan uang untuk membayari proposal yang diajukan orang pintar.

Orang bodoh tidak bisa membuat proposal penawaran produk, maka dia menyuruh orang pintar untuk membuatnya. Orang bodoh kayaknya susah untuk lulus sekolah hukum (Sarjana Hukum). oleh karena itu orang bodoh memerintahkan orang pintar untuk membuat undang-undangnya orang bodoh.

Orang bodoh biasanya jago cuap-cuap jual omongan, sementara itu orang pintar percaya. Tapi selanjutnya orang pintar menyesal karena telah mempercayai orang bodoh. Tapi toh saat itu orang bodoh sudah ada di atas.

Orang bodoh berpikir pendek untuk memutuskan sesuatu yang dipikirkan panjang-panjang oleh orang pintar. Walhasil orang orang pintar menjadi staf-nya orang bodoh.

Saat bisnis orang bodoh mengalami kelesuan, dia PHK orang-orang pintar yang berkerja. Tapi orang-orang pintar. Walhasil orang-orang pintar
meratap-ratap’ kepada orang bodoh agar tetap diberikan pekerjaan.

Tapi saat bisnis orang bodoh maju, orang pintar akan menghabiskan waktu untuk bekerja keras dengan hati senang, sementara orang bodoh menghabiskan waktu untuk bersenang-senang dengan keluarganya.

Bill Gates

Bill Gate, Dell, Henry Ford, Thomas Alfa Edison, Tommy Suharto, Liem Siu Liong Adalah orang-orang yang tidak pernah dapat S1, tapi kemudian menjadi kaya raya. Ribuan orang-orang pintar bekerja untuk mereka. Dan puluhan ribu jiwa keluarga orang pintar bergantung pada orang bodoh.

PERTANYAANYA :
Mendingan jadi orang PINTAR atau orang BODOH ?
Pintaraan mana antara orang PINTAR atau orang BODOH ?
Mana yang lebih mulia antara orang PINTAR atau orang BODOH ?
Mana yang lebih susah, orang PINTAR atau orang BODOH ?

KESIMPULAN:
Jangan lama-lama jadi orang PINTAR, lama-lama tidak sadar bahwa dirinya telah DIBODOHI oleh orang BODOH.
Jadilah orang BODOH yang PINTAR dari pada jadi orang PINTAR yang BODOH.

Kata kuncinya adalah RESIKO dan BERUSAHA, karena orang BODOH perpikir pendek maka dia bilang resikonya kecil, selanjutnya dia berusaha agar resiko betul-betul kecil. Orang PINTAR perpikir panjang maka dia bilang resikonya besar untuk selanjutnya dia tidak akan berusaha mengambil resiko tersebut.

Sumber : KabarNet

Sabun Mandi Transparan

26 Mar

Anda menjadi korban PHK ?!?
Jangan khawatir. Pintu rejeki akan selalu terbuka buat orang-orang yang mau berusaha dan berdoa.
Tidak ada salahnya jika anda mencoba peluang berwirausaha. Selain lebih leluasa mengontrol management waktu dan biaya, anda juga bisa menciptakan lapangan pekerjaan buat orang lain di sekitar anda.

Apakah anda tertarik untuk membuat sabun mandi transparan ??

sabun mandi transparan

sabun mandi transparan

Dengan sedikit kreatifitas, sabun mandi transparan juga bisa di jadikan souvenir pernikahan. Di dalamnya, anda bisa membenamkan beraneka bentuk hiasan lucu sesuai selera pasar. Atau bisa juga anda tanamkan hiasan hurup inisial calon pengantin.

Anda tertarik ?!?

Silahkan ambil filenya
disini
Atau jika gagal, anda bisa download disini

UMK Jawa Timur

17 Mar

Berikut ini data UMK seluruh daerah di Jawa Timur:

UMK = Upah Minimum Kabupaten
KHL = Kebutuhan Hidup Layak

  • Kabupaten Banyuwangi:
    • UMK Rp. 915.000.
    • KHL. Rp. 948.000.
  • Kabupaten Situbondo:
    • UMK Rp. 802.500.
    • KHL Rp. 874.914.
  • Kabupaten Jember:
    • UMK Rp. 920.000.
    • KHL Rp. 920.947.
  • Kabupaten Bondowoso:
    • UMK Rp. 800.000.
    • KHL Rp. 806.692.
  • Kabupaten Probolinggo:
    • UMK Rp. 888.500.
    • KHL Rp. 974.320.
  • Kabupaten Lumajang:
    • UMK Rp. 825.391.
    • KHL Rp. 907.023.
  • Kota Probolinggo:
    • UMK Rp. 885.000.
    • KHL Rp. 967.181.
  • Kabupaten Pasuruan:
    • UMK Rp 1.252.000.
    • KHL Rp 1.242.394.
  • Kota Pasuruan:
    • UMK Rp. 975.000.
    • KHL Rp. 975.000.
  • Kabupaten Sidoarjo:
    • UMK Rp 1.252.000.
    • KHL Rp 1.249.978.
  • Kota Surabaya:
    • UMK Rp 1.257.000.
    • KHL Rp 1.257.000.
  • Kabupaten Gresik:
    • UMK Rp 1.257.000.
    • KHL Rp 1.257.000.
  • Kabupaten Lamongan:
    • UMK Rp. 950.000.
    • KHL Rp. 950.000.
  • Kabupaten Tuban:
    • UMK Rp. 970.000.
    • KHL Rp 1.252.389.
  • Kabupaten Bojonegoro:
    • UMK Rp. 930.000.
    • KHL. Rp. 940.500.
  • Kabupaten Bangkalan:
    • UMK Rp. 885.000.
    • KHL Rp. 882.470.
  • Kabupaten Sampang:
    • UMK Rp. 800.000.
    • KHL Rp 1.031.809.
  • Kabupaten Pamekasan:
    • UMK Rp. 975.000.
    • KHL Rp 1.112.980.
  • Kabupaten Sumenep:
    • UMK Rp. 825.000.
    • KHL. Rp. 894.231.
  • Kabupaten Mojokerto:
    • UMK Rp 1.234.000.
    • KHL Rp 1.234.000.
  • Kota Mojokerto:
    • UMK Rp. 875.000.
    • KHL Rp. 918.036.
  • Kabupaten Jombang:
    • UMK Rp. 978.200.
    • KHL Rp 1.022.259.
  • Kabupaten Nganjuk:
    • UMK Rp. 785.000.
    • KHL. Rp. 824.703.
  • Kabupaten Madiun:
    • UMK Rp. 775.000.
    • KHL Rp. 791.714.
  • Kota Madiun:
    • UMK Rp. 812.500.
    • KHL. Rp. 892.804.
  • Kabupaten Magetan:
    • UMK Rp. 750.000.
    • KHL. Rp. 765.135.
  • Kabupaten Ngawi:
    • UMK Rp. 780.000.
    • KHL Rp. 799.960.
  • Kabupaten Tulungagung:
    • UMK Rp. 815.000.
    • KHL Rp. 871.132.
  • Kabupaten Trenggalek:
    • UMK Rp. 760.000.
    • KHL Rp. 778.426.
  • Kabupaten Pacitan:
    • UMK Rp. 750.000.
    • KHL Rp. 771.324.
  • Kabupaten Ponorogo:
    • UMK Rp. 745.000.
    • KHL Rp. 762.514.
  • Kabupaten Kediri:
    • UMK Rp. 999.000.
    • KHL Rp 1.000.500.
  • Kota Kediri:
    • UMK Rp 1.037.500.
    • KHL Rp 1.037.000.
  • Kabupaten Blitar:
    • UMK Rp. 820.000.
    • KHL Rp. 855.083.
  • Kota Blitar:
    • UMK Rp. 815.000.
    • KHL Rp. 850.000.
  • Kabupaten Malang:
    • UMK Rp 1.130.500.
    • KHL Rp 1.089.295.
  • Kota Malang:
    • UMK Rp 1.132.254.
    • KHL Rp 1.092.066.
  • Kota Batu:
    • UMK Rp 1.100.251.
    • KHL Rp 1.100.215.
  • Demo menuntut penghapusan upah murah

    Demo menuntut penghapusan upah murah

    Dasar Hukum Upah Lembur Bagi Satpam

    16 Mar

    Satpam

    Pengaturan umum mengenai jadwal kerja (shift), jam kerja dan perhitungan upah kerja lembur bagi anggota Satuan Pengamanan (Satpam) pada prinsipnya merujuk pada pasal 77 dan pasal 78 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-102/Men/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur tanggal 25 Juni 2004 (selanjutnya disebut “Kepmen 102”

    Sedangkan peraturan khusus yang mengatur mengenai Satpam, yakni (antara lain) Keputusan Bersama Menteri Tenaga Kerja dan Kepala Kepolisian RI

    Nomor:
    KEP-275/MEN/1989
    Pol.KEP/04/V/1989

    tentang Pengaturan Jam Kerja, Ship dan Jam Istirahat serta Pembinaan Tenaga Kerja SATPAM tanggal 22 Mei 1989, selanjutnya disebut “SKB”. 

     

    Menurut SKB tersebut,

  • a.      jam kerja Satpam (termasuk waktu istirahat) di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut “perusahaan”) ditentukan 3 (tiga) shift, di mana setiap shift bertugas maksimum 8 (delapan) jam per-hari, termasuk istirahat antar jam kerja (vide pasal 79 ayat [2] huruf a UU No.13/2003)
  • b.      Dalam kaitan itu, pimpinan (management) perusahaan dapat mengatur jam kerja Satpam (termasuk waktu istirahatnya) secara bergilir, dengan ketentuan:
    • jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam per minggu (vide pasal 77 ayat [2] UU No. 13/2003);
    • Setiap tenaga kerja (Satpam) yang bertugas melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari per-shift atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40 jam per-minggu, harus sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari pimpinan (management) perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (vide pasal 78 ayat [2] UU No. 13/2003).
    • Karena disyaratkan 3 (tiga) shift, dengan demikian harus dibuat jadwal tugas sekurang-kurangnya dalam 4 (empat) tim atau regu guna memberi kesempatan istirahat mingguan kepada anggota (pasal 79 ayat [2] huruf b UU No.13/2003).
    • Jika (hanya) ada 4 (empat) tim, maka apabila semua anggota Satpam harus bertugas, tentui tidak mengenal hari libur resmi. Dengan demikian bilamana waktu kerja (bertugas) bersamaan dengan hari libur resmi, anggota yang bersangkutan berhak atas upah kerja lembur (pasal 77 ayat [2] UU No.13/2003 jo. pasal 1 angka 1 Kepmen 102).
    •  

     

    Perhitungan Upah Kerja Lembur diatur sesuai Kepmen 102. 

    Menurut Pasal 11,

    • Untuk jam kerja lembur pertama, harus dibayar upah 1,5 x upah per-jam;
    • Untuk jam kerja lembur berikutnya, harus dibayar upah 2 x upah per-jam;
    • Ketentuan pembayaran upah kerja lembur yang jatuh pada (waktu shift) hari libur resmi, adalah:
      7 jam pertama = 2 x upah per-jam,
      jam ke-delapan = 3 x upah per-jam,
      jam ke-sembilan dan ke-sepuluh = 4 x upah per-jam.

      Khusus untuk hari libur resmi pada hari kerja terpendek adalah:

      5 jam pertama = 2 x upah per-jam,
      jam ke-enam = 3 x upah per-jam,
      jam ke-tujuh dan ke-delapan = 4 x upah per-jam (Pasal 11 huruf b jo Pasal 1 angka 1 Kepmen 102)

     

    Terkait dengan ketentuan waktu kerja lembur Satpam tersebut, menurut pasal 1 angka 27 UU No.13/2003, siang hari adalah waktu kerja antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00 waktu setempat. 
    Beberapa ketentuan yang perlu diketahui berkaitan dengan perhitungan upah kerja lembur, adalah :

    → Upah per-jam = 1/173 x upah per-bulan (pasal 8 Kepmen 102);

    → Dasar perhitungan upah untuk menentukan Upah Kerja Lembur adalah upah pokok dan tunjangan tetap (pasal 10 Kepmen 102).

    → Apabila komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap serta tunjangan tidak tetap, maka dasar perhitungan upah kerja lembur adalah jumlah yang lebih besar di antara 100% x (upah pokok + tunjangan tetap) atau 75% x (upah pokok + tunjangan tetap + tunjangan tidak tetap).

    *Sumber:

  • Hukum Online
  • Cakra Mandiri
  • Tata Cara Membentuk Serikat Pekerja

    16 Mar
    Serikat Pekerja

    Serikat Pekerja

    Bila Anda adalah pekerja/buruh yang ingin membentuk Serikat Pekerja /Serikat Buruh di perusahaan tempat anda bekerja, langkah-langkah berikut bisa Anda terapkan.

    → Pertama, baca dan pelajarilah UU No. 21/2000 tentang Serikat Pekerja serta UU No 13/2003 tentang ketenagakerjaan, pasal 104 sebelum Anda mendirikan Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB). Sebisa mungkin, usahakanlah untuk memahami hal-hal penting tentang serikat pekerja /serikat buruh. Dengan membaca undang-undang tersebut, diharapkan anda memiliki pemahaman tentang apa SP/SB, tujuannya serta keuntungan dengan hadirnya SP/SB di perusahaan.

    → Kedua, tidak perlu khawatir mendirikan SP/SB. Banyak orang khawatir membentuk SP/SB, apalagi menjadi pengurus; khawatir kalau suatu saat nanti perusahaan akan memecat atau menekan pekerja/buruh. Itu tidak sepatutnya terjadi.Karena antara Pekerja maupun Pengusaha memiliki hak yang sama dalam beserikat maupun berkumpul atau menjadi anggota/pengurus perserikatan. Undang-undang melindungi pekerja dari ancaman-ancaman pimpinan perusahaan. Pasal 28, UU No. 21/2000 berbunyi, “Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja /serikat buruh dengan cara:

    • a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
    • b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;
    • c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
    • d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.”


    Jadi, Anda tidak perlu takut ataupun khawatir. Perusahaan Anda akan dikenai sangsi atau denda cukup besar bila Anda sampai dipecat dengan alasan Anda menjadi anggota atau menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh. Pasal 43, UU No. 21/2000 menyebutkan,

    Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

    Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

    → Ketiga, dibutuhkan minimal 10 (sepuluh) orang untuk membentuk serikat pekerja / serikat buruh. Anda tidak harus menunggu banyak anggota untuk membentuk SP/SB; sepuluh orang cukup. Undanglah sepuluh orang untuk membicarakan tentang pembentukan SP/SB dan ambillah kesepakatan untuk membentuk SP/SB dan tentukan pengurusnya. Catatlah nama-nama yang hadir dalam rapat pendirian SP/SB tersebut, keputusan yang diambil, dan pengurusnya dalam notulen rapat. Ini Anda perlukan ketika mau mendaftarkan SP/SB ke instansi terkait.

    → Keempat, daftarkanlah SP/SB Anda ke instansi terkait untuk mendapatkan bukti nomor pencatatan. SP/SB baru disebut resmi kalau sudah mendapat nomor bukti pencatatan dari instansi terkait (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili.) Buatlah surat permohonan kepada instansi terkait agar SP/SB Anda dicatat di instansi pemerintah. Pasal 18, UU No. 21/2000, menyebutkan,

    Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

    Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri :

      • a. daftar nama anggota pembentuk;
      • b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
      • c. susunan dan nama pengurus.


    Instansi pemerintah dalam hal ini, dinas tenaga kerja akan memberikan nomor bukti pencatatan kepada serikat pekerja Anda paling lambat 21 hari sejak Anda memberitahukannya kepada instansi terkait kecuali ada masalah hukum dengan pengurus SP/SB Anda. Misalnya, pengurus dilarang membentuk serikat pekerja / serikat buruh karena ada kasus yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

    → Kelima, informasikanlah kehadiran SP/SB ke menejemen perusahaan Anda. Anda perlu memberitahukan kepada menejemen perusahaan bahwa karyawan telah membentuk serikat pekerja / serikat buruh. Berikanlah satu salinan anggaran dasar dan anggaran tumah tangga dan juga nomor bukti pencatatan SP/SB sebagai informasi buat menejemen perusahaan.

    → Keenam, komunikasikanlah kehadiran SP/SB kepada karyawan. Berikanlah informasi tentang kehadiran, tujuan dan keuntungan dari kehadiran SP/SB di perusahaan. Informasikanlah bahwa SP/SB adalah mitra menejemen untuk mengelola perusahaan dan ajaklah karyawan untuk ikut menjadi anggota SP/SB.

    → Ketujuh, catatlah daftar anggota SP/SB dalam buku anggota. Sesuai undang-undang, hanya anggota yang tercatat di Buku Anggota yang resmi jadi anggota SP/SB. Jadi, usahakanlah agar karyawan mengisi formulir pendaftaran anggota dan tulislah nama-nama anggota yang telah mendaftar di Buku Anggota. Anda bisa juga membuat Kartu Anggota SP/SB sebaga bukti anggota SP/SB.

    Renungan:

    Bila Anda adalah pekerja, dan serikat pekerja/serikat buruh belum ada di perpusahaan, ajaklah karyawan lain untuk membentuk serikat pekerja / serikat buruh.

    Gunakanlah kesempatan jadi anggota SP/SB untuk melatih diri Anda untuk peka dan peduli akan persoalan-persoalan perusahaan dan karyawan.

    **Note: Rujukan berasal dari

  • Putra Putri Indonesia
  • 0sprey.files.wordpress.com
  • serikatpekerjapandulogistic.org
  • Out Sourcing

    11 Mar

    Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi ketenagakerjaan bisa hanya mencangkup tenaga kerja pada proses pendukung (non core business unit) ataupun secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing.

    KENAPA HARUS ADA OUTSOURCING
    Outsourcing seringkali dibahasakan sebagai sebuah strategi kompetisi perusahaan untuk fokus pada inti bisnisnya. Namun pada prakteknya outsourcing pada umumnya didorong oleh “ketamakan” sebuah perusahaan untuk menekan cost serendah rendahnya dan mendapatkan keuntungan setinggi-tingginya yang seringkali melanggar etika bisnis.

    PERUSAHAAN MANA YANG MELAKUKAN PRAKTEK OUTSOURCING ??
    Hampir setiap perusahaan yang ada saat ini memiliki (dan akan terus mengembangkan) lini outsourcingnya. Kecenderungan ini tidak hanya pada perusahaan padat tenaga kerja (manufaktur, tekstil) tapi juga perusahaan high tech (telco, banking), hingga large/small distribution company.

    KECENDERUNGAN KEPADA TENAGA OUTSOURCING
    Outsourcing seringkali mengurangi hak-hak karyawan yang seharusnya dia dapatkan bila menjadi karyawan permanen (kesehatan, benefit dll). Outsourcing pada umumnya menutup kesempatan karyawan menjadi permanen. Posisi outsourcing selain rawan secara sosial (kecemburuan antar rekan) juga rawan secara pragmatis (kepastian kerja, kelanjutan kontrak, jaminan pensiun).

    SIAPA YANG BERTANGGUNG JAWAB ATAS PEGAWAI OUTSOURCING ??
    Pemerintah (undang-undang, Depnaker, depsos dkk) atas kebijakan yang seringkali tidak berpihak kepada tenaga kerja. Atas ketidakaadilan dalam hubungan tripartit (pengusaha, karyawan dan pemerintah).

    APAKAH OUTSOURCING MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
    Dalam jangka pendek sih oke saja, terutama sangat efektif bila digunakan dalam industri yang baru, high risk investment dan masih beroperasi dalam tahap percobaan. Dalam jangka panjangnya ??
    “belum tentu”.

    outsourcing

    demo penghapusan outsourcing

    KEBERHASILAN UNTUK MENGHILANGKAN PRAKTEK OUTSOURCING ??
    Sejarah menunjukkan bahwa perusahaan (HR Department) selalu selangkah lebih maju menemukan praktek-praktek pemangkasan biaya tenaga kerja. Dimulai dari karyawan kontrak, kontrak harian, kontrak outsourcing dan sebagainya. Demonstrasi yang dilakukan para tenaga kerja seringkali dimentahkan oleh undang-undang yang justru tidak berpihak pada para tenaga kerja baik Outsourcing maupun inti, tenaga outsourcing hanya sebagai alat untuk memerah sapi yang gemuk saja.

    HUBUNGAN OUTSOURCING DENGAN KOMPETISI GLOBAL
    Kompetisi global, buruh-buruh murah negeri kita dari negara-negara China, Vietnam, Myanmar seringkali dijadikan kambing hitam praktek outsourcing. Kondisi ini diperparah oleh kapitalis global yang tanpa ampun dengan jargon jargon produktivitas, efisiensi dan kompetisinya mengharuskan mau tidak mau agar sebuah perusahaan berkompetisi harus memiliki buruh dengan upah murah tapi membuahkan provit yang gede.

    CARA TERBAIK BILA MENJADI MITRA OUTSOURCING.
    Keputusan outsourcing atau pengalihdayaan diambil oleh para manajemen untuk memperbaiki kinerja perusahaannya terkait dengan business process yang bukan merupakan core competence-nya atau core business-nya. Diharapkan dengan “menyerahkan” pengelolaan proses tersebut ke tangan perusahaan lain (sebagai mitra bisnis) yang memiliki core business di bidang tersebut, terciptalah sebuah proses dengan kinerja optimal. Berdasarkan hasil sejumlah riset, terdapat 6 (enam) faktor penting yang perlu diperhatikan dan menjadi penentu berhasil tidaknya proses outsourcing dijalankan, yaitu:

    1. Faktor Decision Scope
      menyangkut kejelasan cakupan atau ruang lingkup proses outsourcing yang ingin dilakukan, yaitu antara total outsourcing atau selective outsourcing.
    2. Faktor Decision Sponsorship
      menyangkut siapa saja yang terlibat, bertanggung jawab, mendukung, dan berkomitmen untuk melaksanakan outsourcing, yaitu antara pimpinan perusahaan atau manajer teknologi informasi atau keduanya sekaligus.
    3. Faktor Evaluation Process
      menyangkut ada atau tidaknya prosedur formal dalam proses tender (bidding) calon perusahaan outsourcing; seandainya ada, perlu dikaji apakah melibatkan perusahaan eksternal saja, atau kerjasama antara internal perusahaan dengan pihak ketiga tersebut.
    4. Faktor Contract Duration
      menyangkut durasi penyelenggaraan outsourcing, yang biasanya dibagi menjadi tiga kategori, yaitu jangka pendek, menengah, dan panjang.
    5. Faktor Contract Type
      menyangkut seberapa detail aturan main outsourcing didefinisikan dan dijelaskan di dalam kontrak outsourcing, mulai dari yang bersifat sangat global sampai dengan yang sangat terperinci terhadap masing-masing butir perjanjiannya.
    6. Faktor Contract Date
      menyangkut tingkat kemutakhiran kontrak perjanjian, yaitu menyangkut kontrak lama yang masih berlaku, yang diperbaharui, yang dirubah, yang diamandemen, sampai dengan pemberlakukan kontrak baru.

    Dari hasil penelitian ini jelas terlihat bahwa harus ada kerjasama dan komitmen yang jelas antara kedua belah pihak agar outsourcing dapat berjalan sebagaimana harapan – yang keseluruhan perjanjian kerjasama tersebut dinyatakan secara jelas dan terperinci di dalam kontrak outsourcing, namun kenyataan dalam pratek kadang tidak sebaik yang diharapkan. Dalam bisnis kadang ada upaya untuk mencari keuntungan di masing-masing pihak, sehingga masing-masing mencari trik untuk memperoleh kemenangan dalam bisnis. Bukan bagaimana mempunyai prinsip simbiose mutualistis (saling menguntungkan di antara para pihak)

    Agar perusahaan outsourcing yang terpilih benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, harus disusun kriteria evaluasi yang jelas, menyangkut aspek-aspek sebagai berikut:

    • Tingkat penguasaan mereka terhadap business process yang akan di-outsource haruslah tinggi, dalam arti kata mereka benar-benar memiliki core competence di bidang tersebut. Biasanya kemampuan mereka ini akan tercermin dalam track record pengalaman mereka melakukan penugasan sejenis di industri serupa pada masa lalu, dan berakhir dengan keberhasilan. Dalam hal ini tidak ada salahnya jika manajemen meminta referensi dari beberapa perusahaan yang pernah menjadi klien mereka.
    • Reputasi mereka secara umum dikenal baik di industri, terutama berkaitan dengan produk atau jasa outsourcing yang ditawarkan. Banyak sumber yang dapat dijadikan referensi untuk mengetahui hal itu seperti hasil ranking majalah, company profile, penghargaan yang pernah diberikan, pandangan umum masyarakat bisnis, dan lain sebagainya.
    • Metodologi dan pendekatan outsourcing yang mereka miliki sejalan dengan kebutuhan dan strategi perusahaan. Hal ini perlu diperhatikan sungguh-sungguh karena hampir setiap perusahaan memiliki kondisi dan kebutuhan yang unik, sementara tidak semua perusahaan outsourcing dapat melakukan penyesuaian (tailor-made) terhadap produk atau jasa yang dimilikinya.
    • Kemampuan mereka dalam memenuhi persyaraatan outsourcing seperti yang diinginkan oleh perusahaan dan tercantum di dalam kontrak, terutama berkaitan dengan aspek-aspek seperti: biaya/harga, sumber daya manusia, produk/jasa yang diharapkan, service level beserta penalty-nya, dan lain sebagainya.
    • Stabilitas perusahaan yang melakukan outsourcing perlu pula diperhatikan untuk menjamin bahwa dalam waktu dekat (atau selama durasi waktu perjanjian outsourcing) tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan seperti terjadinya kebangkrutan, merger/akuisisi, pembekuan usaha, dan hal-hal lain yang berpotensi mengganggu proses outsourcing.

    Perlu diingat bahwa peraturan tenaga kerja membolehkan outsourcing untuk yang bukan bisnis intinya. Jadi yang diperbolehkan bagi perusahaan seperti Telkom, PLN maka yang boleh di-outsourcingkan adalah seperti logistik, pendidikan, IT sih bisa outsourcing. Masalahnya tinggal pada perusahaan itu sendiri, kalau IT outsourcing…apa biaya lebih murah atau lebih mahal?
    Bagaimana dengan data rahasia, terutama untuk industri yang rawan pesaing yang selalu pengintai kelemahan lawan? Lantas bila perusahaan seperti Telkom, PLN atau perbankan yang meng-outsourcing pekerjaan. Dan pada operasional yang sepenuhnya diserahkan oleh mitra tanpa adanya kendali dari dalam. Maka perlu aturan yang lebih tegas, agar tidak dengan mudah bagi pengambil kesempatan untuk mencuri kelemahan di pihak lain.

    Mungkin bisa kita lihat jika outsourcing dikelola secara profesional dan sesuai dengan UU yang berlaku, maka seharusnya pegawai outsourcing itu menjadi pegawai tetap di perusahaan vendor tersebut. Nah, kebanyakan mereka hanya menjadi pegawai musiman di perusahaan vendor itu. Ini sebenarnya yang mengancam kelangsungan hidup mereka.

    Untuk perusahaan rekanan (vendor) yang sudah establish, kebanyakan karyawan2nya juga sudah berstatus tetap. Karena mereka sudah punya mitra tetap untuk dipasok tenaga kerja. Kendalanya mungkin pada usia produktif.

    Mungin perlu dibuat UU khusus untuk perusahaan yang menyediakan tenaga kerja outsourcing. Pertanyaannya, apa UU Tenaga Kerja yang berlaku sekarang ini sudah memfasilitasi hal ini ?
    Seingat saya hanya mengatur penggunaan tenaga outsourcing saja bukan mengatur perusahaan yang menyediakan tenaga outsourcing itu

    *Rujukan malangnet.wordpress.com